Fa tot just un any que una kiss cam en un concert de Coldplay als Estats Units va posar al descobert una relació secreta entre la directora de Recursos Humans de l’empresa tecnològica Astronomer, Kristin Cabot, i el conseller delegat de la companyia, Andy Byron. Les imatges van fer la volta al món i, en conseqüència, Byron va dimitir mentre es va suspendre Kabot. Astronomer va emetre un comunicat a LinkedIn anunciant que havia acceptat la dimissió i valorant els fets: “S’espera que els nostres líders estableixin l’estàndard tant en conducta com en responsabilitat i, recentment, aquest estàndard no s’ha aconseguit”. Una reacció com aquesta podria no ser possible en el context espanyol, perquè la normativa és molt protectora amb la intimitat del personal.
Segons dades d’Infojobs, a Espanya el 23 % dels treballadors i treballadores, que passen una mitjana de 40 hores setmanals a la feina, reconeix haver mantingut una relació sentimental al seu lloc laboral. El 56 % creu que una relació sentimental entre companys pertany a l’àmbit privat i no s’ha de comunicar a l’empresa, i només un 20 % ho faria, si es tractés d’una relació jeràrquica. Les dades mostren, a més, que el 48 % desconeix les directrius de la seva empresa sobre aquesta qüestió. El 67 % de les persones enquestades opina que una relació entre col·legues de feina no té per què perjudicar el rendiment si es gestiona bé. El debat sobre on acaben els límits de control de l’empresa i on comença la privadesa inviolable de treballadors i treballadores està servit.
El dret a la intimitat versus el control empresarial
Des del punt de vista del dret laboral i com es contraposa el dret a la intimitat versus el control empresarial, existeix un límit de l’empresa davant el dret del personal d’amagar una relació: l’empresa no pot legislar sobre els sentiments ni castigar el secretisme. Així ho afirma el professor col·laborador dels Estudis de Dret i Ciència Política de la UOC, advocat laboralista i expert en relacions laborals, Miguel Arenas: “Les persones treballadores no es poden sancionar ni penalitzar laboralment simplement per ometre informació sobre la seva vida sentimental”. Ara bé, quan es parla de mantenir en secret una relació, també s’adverteixen riscos psicològics sobre les persones i l’impacte que això pot tenir en l’organització: “Quan dues persones mantenen una relació a l’empresa i han de fingir, si aquesta relació avança i el fingiment es perpetua en el temps, anem cap a un desgast emocional, sense cap dubte”, apunta la professora col·laboradora dels Estudis d’Economia i Empresa de la UOC, experta en recursos humans, Meritxell Beltrán.
A Espanya, els codis de conducta i reglaments interns invasius, com podrien ser els anomenats “contractes d’amor” dels Estats Units —documents oficials de Recursos Humans on s’estableixen els límits de la relació en l’àmbit laboral— no són legals. “Un codi ètic o reglament intern no pot establir l’obligació forçosa i contractual de notificar una relació de parella”, afirma Miguel Arenas, deixant clar que el topall el fixa l’article 18.1 de la Constitució espanyola, que protegeix el dret a la intimitat, i la jurisprudència constitucional “rebutja explícitament l’existència d’un ‘deure genèric de lleialtat absoluta’ que suposi la submissió de la vida privada a l’interès empresarial”.
Ara bé, des del punt de vista de l’organització, un reglament podria contribuir positivament, opina Meritxell Beltrán: “Un codi de conducta intern podria estar bé per establir transparència i vetllar perquè tothom pugui viure la seva vida privada sense por de patir repercussions a l’empresa”. L’experta creu que els departaments de Recursos Humans s’han d’avançar: “Una de les formes d’avançar-nos és fer enquestes de forma periòdica sobre el clima laboral i prendre-hi mesures”.
Què passa quan la relació és asimètrica o jeràrquica?
La gestió per part de l’empresa es complica quan la relació és asimètrica o jeràrquica. L’empresa es pot trobar amb problemes a l’hora de gestionar possibles favoritismes que obliguin a haver de reubicar la parella, sobretot pels recels de la resta de l’equip que poden sorgir. “La confiança de grup es trenca, òbviament, quan l’equip creu que la persona que dona les ordres no és objectiva perquè té una relació sentimental amb una altra persona de l’equip”, subratlla Meritxell Beltrán. Sobre aquest aspecte, Miguel Arenas adverteix que, si bé es pot reubicar algú quan la cohesió de l’equip perilla, el camí el marca, en aquest cas, l’Estatut dels treballadors (ET): “Per tal que la reubicació no sigui una modificació substancial, s’ha d’executar com a mobilitat funcional dins del mateix grup professional (art. 39.1 de l’Estatut dels treballadors), respectant les titulacions necessàries i la dignitat de la persona treballadora. Si s’excedeix aquest límit, es canvia l’horari o s’alteren qüestions rellevants, s’ha de tramitar com a modificació substancial (art. 41 de l’ET), la qual exigeix raons tècniques o organitzatives provades i atorga a qui treballa el dret de rescindir el contracte amb indemnització”.
Quan el trencament porta a l’assetjament laboral (mobbing)
El trencament de la relació pot posar l’empresa i els equips de recursos humans en un nou escenari reptador: la gestió del desamor i el perill d’assetjament. Aquí, la relació de parella pot provocar que el conflicte personal es converteixi en un problema laboral greu. Meritxell Beltrán avisa que “molts casos d’assetjament laboral es produeixen just després de ruptures amoroses o d’una amistat molt forta” i afirma que és aquí quan “l’empresa ha d’aplicar els protocols de prevenció d’assetjament”. Sobre això, Miguel Arenas afirma: “Si la direcció de l’organització coneix una dinàmica d’assetjament derivada de la ruptura i no adopta les mesures necessàries per impedir-ho, comet una infracció administrativa tipificada com a ‘molt greu'”. L’empresa, doncs, no es pot desentendre del malestar que pugui produir-se per una ruptura sentimental i la seva inacció li pot costar una sanció, tal com s’estableix en els articles 8.13 i 8.13 bis de la LISOS (Llei d’infraccions i sancions en l’ordre social).
Els experts conclouen que les relacions sentimentals a la feina són una situació inevitable i tractar de prohibir-les no pot fer res més que empitjorar-les. “Podràs intentar prohibir una relació amorosa, però això no evitarà que es dugui a terme, sinó que es farà de forma oculta, la qual cosa és molt perillosa”, conclou la professora Meritxell Beltrán, reiterant que la clau es troba en la transparència voluntària i la prevenció de riscos psicosocials.
