Anar a la perruqueria en horari laboral, sense permís de l’ocupador, és una falta disciplinària. Però quan es converteix en una pràctica reiterada, acompanyada d’absències injustificades i manipulació del registre horari, pot derivar en un acomiadament disciplinari procedent, sense dret a indemnització, encara que amb dret a prestació per desocupació. Així ho confirma el Tribunal Superior de Justícia del País Basc en una recent sentència que avala l’acomiadament d’una directora de sucursal de CaixaBank, després d’acreditar-se que s’absentava amb freqüència durant la jornada, incloses visites a la perruqueria, falsejava els seus fitxatges i va cedir la seva contrasenya de seguretat a un tercer.
Segons la resolució, la treballadora incomplia de manera reiterada el seu horari, amb entrades tardanes de fins a 59 minuts i sortides anticipades de més de dues hores, sense cap justificació. La seva conducta, a més, va provocar que diversos clients quedessin esperant fora de la sucursal sense ser atesos, afectant el servei i a la imatge del banc. La cessió de la seva clau personal també va desactivar l’alarma de seguretat del local, generant un risc afegit.
“Es tracta d’un acomiadament disciplinari fundat en incompliments greus i culpables de la treballadora, basat en la transgressió de la bona fe contractual, així com en l’abús de confiança en les gestions encomanades”, explica Miguel Capel, advocat i especialista en Dret Laboral. “El tribunal considera que, malgrat l’elevada antiguitat de l’actora en l’entitat bancària, la seva actuació va fer fallida els més essencials deures de lleialtat, probitat i confiança que ha de presidir tota relació laboral. La transgressió de la bona fe contractual no admet graduació possible en l’àmbit laboral, i la pèrdua d’aquests deures bàsics suposa indefugiblement la pèrdua de la confiança dipositada en la treballadora”.
Acomiadament sense indemnització, però amb dret a atur
La sentència deixa clara que l’acomiadament disciplinari no comporta indemnització. “Els acomiadaments disciplinaris no comporten aparellat l’abonament d’una indemnització, tret que l’acomiadament sigui reconegut o declarat improcedent, bé per no acreditar-se els incompliments descrits en la carta d’acomiadament, bé per no revestir la suficient gravetat i culpabilitat, o per ser una mesura desproporcionada”, detalla Capel.
No obstant això, aclareix que el treballador sí que pot cobrar l’atur. “Quant al dret a la desocupació, si el treballador reuneix els requisits per a tenir accés a la prestació, és indiferent la qualificació jurídica de l’acomiadament. És a dir, encara que l’acomiadament sigui declarat procedent, la persona treballadora tindrà dret a cobrar la prestació per desocupació.”
El registre horari, prova clau davant els tribunals
El cas torna a fer valdre la importància del control horari com a prova objectiva. “El registre horari té un valor probatori essencial en els procediments judicials laborals. En termes generals, els tribunals ho consideren una prova objectiva i fiable, sempre que el sistema utilitzat permeti garantir la traçabilitat del registre i la seva no alteració o manipulació posterior”, explica Capel.
En aquest cas, els registres van ser determinants per a acreditar els incompliments i demostrar que la jornada laboral real diferia de la pactada. “A l’ésser una oficina unipersonal, les absències van afectar directament el servei i a la imatge reputacional de l’entitat”, afegeix.
Flexibilitat sí, tolerància no
L’advocat laboralista adverteix que les empreses han d’anar amb compte amb la flexibilitat laboral. “Les empreses han d’anar amb compte de no generar un clima de tolerància que desdibuixi els límits pactats respecte al compliment de la jornada laboral, ja que si l’empresa permet reiteradament retards o sortides anticipades, sense reacció, pot interpretar-se que existeix una tolerància tàcita a aquesta conducta, la qual cosa dificulta justificar una sanció posterior”, explica Capel.
Per això recomana “establir polítiques internes clares i comunicades a la plantilla en matèria de compliment horari i control de la jornada laboral, documentar l’horari pactat per escrit, i davant eventuals incompliments per part de la plantilla, actuar sense ambigüitats, iniciant un procés gradual d’advertiments, amonestacions o sancions disciplinàries que deixin constància escrita de cada actuació.”
Audiència prèvia abans de l’acomiadament
Des de la Sentència del Tribunal Suprem núm. 1250/2024, totes les empreses estan obligades a realitzar un tràmit d’audiència prèvia abans d’executar un acomiadament disciplinari. “Ha de lliurar-se una comunicació escrita detallant els fets imputats i atorgar al treballador un termini raonable per a formular al·legacions”, explica Capel. “La seva omissió pot determinar la improcedència de l’acomiadament, fins i tot quan els fets estiguin acreditats.”
Què pot fer el treballador
Si la persona treballadora considera injust l’acomiadament, pot impugnar-lo en un termini de 20 dies hàbils des de la notificació. Si el Jutjat declara l’acomiadament improcedent, l’empresa haurà d’optar entre readmetre a l’empleat o indemnitzar-lo. Si es declara nul, la readmissió serà obligatòria, amb abonament dels salaris deixats de percebre.
Un recordatori amb valor exemplar
Per a Capel, aquest cas té un valor més ampli que el d’una simple anècdota. “L’acomiadament disciplinari constitueix la sanció més greu dins de l’ordenament jurídic laboral i ha de ser considerat com l’última mesura a adoptar enfront d’incompliments laborals greus i culpables. Però quan la confiança es trenca i els incompliments són reiterats, els tribunals no dubten a confirmar la seva procedència.”
La sentència del TSJ del País Basc actua com a recordatori per a empreses i empleats: la flexibilitat laboral no significa absència de control, i la confiança continua sent l’eix central de qualsevol relació de treball.
