Un terç de les empreses reconeixen que la dificultat per trobar talent ha perjudicat els seus negocis,segons un estudi recent de Randstad (2025), i gairebé 9 de cada 10 directius estan preocupats per la dificultat per retenir el talent que ja treballa a les seves empreses. “Les dades de dimissions voluntàries d’afiliats del Règim General de la Seguretat Social reflecteixen un patró alcista en el període de maig a octubre durant els darrers cinc anys”, alerta Sergi Macip, professor dels Estudis de Psicologia i Ciències de l’Educació de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC) i expert en psicologia del treball i les organitzacions. “En termes interanuals, les dimissions han crescut de manera constant en els últims deu anys, passant d’un 0,5 % mensual a pràcticament el 2 % actual”, afegeix. No és un fenomen aïllat ni una moda vinculada a la generació Z o la pandèmia.
Encara que el fenomen de la rotació laboral no és exclusiu d’Espanya, presenta una previsió el 2025, segons la Cambra de Comerç Alemanya per a Espanya,que cita informes de Gartner i McKinsey, d’un increment de fins al 24 % en la rotació laboral a les empreses espanyoles, sobretot en tecnologia i hostaleria. A més, fins a 4 de cada 10 empleats renuncien al seu lloc de treball durant el primer any, la qual cosa dificulta la construcció de relacions laborals sòlides a llarg termini. De fet, segons dades de Gallup, només el 9 % dels treballadors espanyols se senten realment compromesos amb la seva feina, la qual cosa suposa un alt risc que abandonin l’empresa en qualsevol moment.
La caiguda del compromís o el menor sentit de pertinença dels empleats amb les organitzacions és una de les principals causes de la rotació laboral, més enllà de la insatisfacció salarial o altres oportunitats laborals que puguin sorgir en altres empreses. Per a Macip, oferir possibilitats de creixement professional i personal, d’assoliment, i responsabilitats específiques, i les polítiques internes justes i transparents són eixos molt contrastats per garantir la fidelització. “Des de la psicologia del treball i les organitzacions considerem que l’encaix del treballador amb les seves atribucions ha de gestionar-se des d’una mirada holística en la qual es prenen en consideració els interessos productius de l’empresa i els del col·lectiu, i les necessitats i les aspiracions de l’individu”, recomana l’expert.
Com retenir el talent
“És evident que percebre un salari baix és un motiu d’insatisfacció, encara que actualment existeix un ampli consens científic sobre el fet que les persones treballadores no solen considerar el salari com a causa única per a la presa de decisions sobre la continuïtat o no en un lloc de treball”, subratlla el professor de la UOC. Malgrat la presència d’un element insatisfactori, explica l’expert, el compromís de continuïtat en una organització pot ser sòlid si és compensat per altres factors de l’entorn de treball que resultin estimulants, com serien les possibilitats de desenvolupament i trajectòria professional, l’autonomia de treball, el reconeixement i la responsabilitat sobre les pròpies tasques.
“La capacitat d’autoorganització del treball i la conciliació amb la vida personal són elements que no sempre han estat presents en els models de fidelització, però amb una creixent valorització social actualment es consideren també elements imprescindibles en qualsevol sistema de gestió de recursos humans”, afegeix Macip. “El repte és proporcionar un mitjà on aquestes forces conflueixin en equilibri, i no hi ha receptes estandarditzades. Cada organització requereix desplegar unes eines i unes polítiques específiques, que a més hauran de ser dinàmiques perquè es puguin adaptar als inevitables canvis als quals està sotmesa qualsevol organització o col·lectiu”, afegeix.
La IA pot ajudar?
Les aplicacions de la intel·ligència artificial en la gestió de recursos humans s’han incorporat amb força a moltes empreses espanyoles, especialment entre les més grans i els sectors tecnològic, científic i tècnic, segons dades del 2024 de l’Observatori Nacional de Tecnologia i Societat. Principalment, per guanyar potència i precisió en els processos de selecció de personal per a llocs que requereixen habilitats i coneixements tècnics quantificables (hard skills).
Per a Macip, en l’àmbit de la retenció del talent, l’ús de la IA queda molt més restringit a causa de la necessitat de personalitzar els algorismes a les especificitats de cada organització, així que el repte no se situa en el pla tècnic, sinó en l’adequada conceptualització i parametrització del que es pretén avaluar. “Les persones treballadores han de percebre que els paràmetres de les eines d’IA són justos, sense biaixos, equitatius, inclusius i transparents. En aquesta mateixa línia, estudis recents apunten que la confiança i el compromís dels empleats augmenta un 25% en empreses amb marcs ètics sòlids, per tant, l’ús de la IA per monitoritzar dinàmiques intraorganitzacionals haurà d’usar-se de manera molt responsable i com a eina complementària, no substitutiva, de la intuïció i experiència humana.”, assenyala l’expert.
El cor de les empreses
Si oferir un catàleg de beneficis al treballador, tant a escala professional com personal, resulta clau per atreure i retenir talent, la qüestió de fons, en moltes ocasions, és el funcionament de la mateixa empresa. “L’estil de lideratge i la cultura de l’organització són dos aspectes menys objectivables que el salari, però amb un potencial d’insatisfacció superior al que pot generar un salari considerat baix”, adverteix l’expert. “Les polítiques de gestió interna de l’empresa inadequades poden semblar inicialment innòcues, però tendeixen a generar insatisfacció creixent al llarg del temps i un clima laboral molt negatiu que repercutirà en l’estabilitat de l’equip”, apunta, i cita qüestions com la desigualtat salarial dins de la mateixa empresa, “fruit de polítiques salarials erràtiques o arbitràries”.
Aquest tipus de situacions poden ser el catalitzador que porti els treballadors a buscar una nova ocupació. I suposen un senyal d’alerta que hauria de servir perquè l’empresa reflexioni sobre la seva manera de fer les coses i actuar en conseqüència, si el seu objectiu és retenir el talent del qual ja disposa. “El que és evident és que la persona que es planteja el canvi, el materialitzi o no, se sent en desequilibri en la seva relació amb l’organització, i hauríem de centrar-nos en com revertir o evitar arribar a aquesta situació d’insatisfacció”, destaca Sergi Macip.
En aquest sentit, el professor de la UOC recomana crear “espais comunicatius que permetin un acompanyament de cadascun dels treballadors en la configuració dels seus reptes i la gestió de l’acompliment”, la qual cosa ajudaria les empreses a “identificar diferents indicadors de desmotivació”, subratlla. Una senzilla recepta nascuda de l’empatia i la consideració cap a les necessitats integrals de cada treballador, entès com una persona amb objectius vitals específics i particularitats personals i familiars que s’han d’encaixar en l’estructura de l’empresa perquè l’ecosistema laboral serveixi a tots per igual, i no només a una part.
